Prestaciones Sociales 

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador paga a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

Prima de servicios

Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.

En el caso que el empleado opere con un contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

La base para el calculo de la prima de servicios es el salario  básico mas auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.

Cesantías

El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.

Para liquidar el auxilio de cesantías se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el cálculo de las cesantías.

La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el contrato.El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.

Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda o pagos de educación.

Intereses sobre las cesantías

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y en proporción con el tiempo que se lleve laborando si este es menor a un año.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, pues no se deben consignar al fondo de cesantías.

CONTRATOS DE TRABAJO 

Que es el contrato de trabajo?

Es la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

Elementos esenciales del contrato de trabajo.

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos que de presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo, que son los siguientes:



Prestación personal del servicio:
Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona.

• Continuada subordinación: El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo momento. La subordinación es el elemento diferencial que permite determinar la existencia de una relación laboral, aunque la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es exclusiva del contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de servicios  o incluso en el contrato comercial.

• Remuneración o salario: Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como contra prestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos

Modalidades de contrato

Contrato de trabajo verbal: El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador.

Contrato de trabajo escrito: El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.

TIPOS DE CONTRATOS

Contrato a termino fijo:  Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales para ello. El contrato de trabajo a término fijo siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero renovables indefinidamente.

Contrato a término indefinido: Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final. 

Contrato de obra o labor: La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar una labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio: En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental,  como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue  a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoria externa que se realizará por un determinado tiempo.

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa

La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran ciertas causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.

Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la indemnización a que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo despide, después  un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está cobijado por ese  fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir en los estrados judiciales.

los aborígenes en los inicios se dedicaban a tareas como la pesca, caza y agricultura, estas actividades se regían por las ordenes del cacique.

  

con la llegada de los conquistadores fueron obligados a dejar sus tareas y se tenían que dedicar a la explotación de minas.

durante la conquista y la colonia impusieron ordenes y decretos originados en la propia voluntad del rey de España, estas ordenanzas y decretos fueron recopilados en el reinado de carlos ll de España con el nombre de legislación indiana esta era el derecho que rigió en las indias occidentales durante el periodo de dominación de la corona española.

código sustantivo del trabajo

contiene tres grandes aspectos en el campo del  derecho laboral: 

• derecho individual del trabajo: consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador.

• derecho colectivo del trabajo: es el conjunto de normas jurídicas que regulan las regulan las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales. 

sistema de seguridad y salud integral: tiene por objetivo garantizar los derechos irrenunciables de la persona.

campo de aplicación.

la legislación laboral se aplica a todos los habitantes del territorio de la república sin considerar su nacionalidad,es deber de todos  vivir sometidos a la constitución y a las leyes.

el código sustantivo de trabajo también se aplica a los trabajadores oficiales del estado y servidores públicos, estos son:

• servidores públicos: personas que prestan sus servicios a la nación.

  

• trabajadores oficiales: son aquellas personas que se vinculan a la administración mediante un contrato de trabajo, se basan mas que todo en trabajos al servicio de los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos públicos, unidades administrativas especiales, empresas industriales o comerciales de tipo oficial y sociedades de economía mixta.

Principio Del Derecho Laboral Colombiano

Empecemos por definir principio en nuestra vida diaria entonces decimos que los principio es el conjunto de normas y valores con los cuales nos diferencian de los demás  y nos ayudan a ser personas de bien dentro de la sociedad.

Ahora nos enfocamos en el principio del derecho laboral colombiano  lo vemos como el conjunto de normas que ordenan el sistema laboral colombiano que esta conformado por unos principios y que con esto se busca equilibrar las relaciones patrono-empleado,  siendo el ESTADO el que vele por que esto se cumpla y se garantice.














PRINCIPIO DE LIBERTAD DE TRABAJO : Este principio       nos dice que todos tenemos el libre albedrío para escoger y   desempeñar la labor que deseemos.










PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO: Este principio nos dice que los miembros de la sociedad deben colaborar  aportando con con su fuerza laboral  un pro para la comunidad.








PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO: Este es por el cual el estado ofrece todas las garanatias para que se cumplan con eficacia los derechos de los trabajadores.





PRINCIPIO DE IGUALDAD DE DERECHOS: Este principio nos dice que todos los empleados deben ser tratados con las mismas normas y garantias sin que existan  preferencias  o beneficios de
unos a otros.







PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Este principio nos dice que se debe cumplir de forma real todo lo pactado en el contrato que se realizo entre las dos partes (patrono-empleado).


PRINCIPIO DE ESTABILIDAD: Este principio nos dice que mientras se cumpla el contrato pactado entre empleado y empleador, el trabajador tendrá los mismos derechos que se le otorgaron al firmar su contrato y que a la hora de que el empleador de por terminado el contrato sin una justa acusa el empleado tendrá derecho a una indemnización por parte del empleador.







PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD : Con este principio da la posibilidad de aplicar dos o mas normas a un caso que se pueda presentar, en la cual sera elegida la que resulte mas beneficiosa para el empleado.

IN DUBIO PRO OPERARIO: Nos menciona que solo puede existir una norma  que puede tener dos o mas INTERPRETACIONES diferentes que se puede aplicar la mas favorable  a un hecho en concreto.




PRINCIPIO  DE IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS MÍNIMOS, Y MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS: Este principio nos dice que el empleado no podrá renunciar a los beneficios que le son otorgados por la ley por su trabajo realizado.







LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO, Y EL DESCANSO NECESARIO: Este principio nos dice que los empleadores están en la obligación de ofrecer formación a los empleados para desarrollar su funciones, también dice que están en la obligación de  brindarle al empleado un tiempo libre de descanso.








PROTECCIÓN ESPECIAL A LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y LA LACTANCIA: Este principio nos dice que la mujer en estado de embarazo y su hijo tiene una protección especial  por parte del estado velando así por que se cumplan todos sus derechos y los de su hijo.

















FUERO SINDICAL: El fuero sindical es el que protege a los integrantes de un sindicato de no ser despedidos sin justa causa, no desmejorar sus condiciones laborales, ni ser trasladados por la compañía.














FUERO DE DISCAPACIDAD: El fuero sindical busca proteger  a los empleados de un despido por parte del empleador  por su discapacidad